LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Y EL RUBRO SALUD

El presente trabajo práctico se desarrolla en cumplimiento de los requisitos para la aprobación de la materia Contabilidad y Finanzas de la Maestría en Administración de Servicios de Salud de la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

Se abordan desde un punto de vista normativo y con una orientación contable y de gestión temas relacionados a: personal, recursos humanos, aseguradoras, obras sociales, entre otros.

El objetivo que perseguimos es profundizar los conocimientos de los temas mencionados, y desarrollar una visión amplia de los aspectos relacionados a la contabilidad y gestión de servicios de salud.

El propósito final, como equipo de trabajo, es compartir los conocimientos desarrollados e interiorizados, en una clase expositiva y participativa.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

La Declaración Universal de Derechos Humanos en su Artículo 23 determina que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección, condiciones equitativas, protección contra el desempleo, igual salario por trabajo igual, fundar sindicatos y a sindicarse.

Nuestra Constitución Nacional determina en su Artículo 14 que todos los habitantes de la Nación gozan de del derecho a trabajar. Y en el Artículo 14 bis se asegura al trabajador condiciones dignas y equitativas, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical; garantiza a los gremios concertar convenios.

La Ley de Contrato de Trabajo n° 20.744 (LCT) fue promulgada el 20/09/1974 y constaba de 301 artículos. Se trató de la primera ley nacional que sistematizó la totalidad de las regulaciones atinentes a un contrato de trabajo. Con anterioridad a su dictado, el marco normativo de las relaciones laborales estaba atomizado en múltiples regulaciones, muchas de ellas, dictadas por gobiernos de facto.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por esta ley, por las leyes y estatutos profesionales, por las convenciones colectivas, por la voluntad de las partes y por los usos y costumbres. Esta ley no es aplicable a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, al personal de casas particulares, ni a los trabajadores agrarios.

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO INDETERMINADO

La LCT en su artículo 90 establece la presunción de que todo contrato de trabajo ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que medie prueba en contrario del empleador que justifique la existencia de un plazo (Art 92, LCT).

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el contrato de temporada) se considera que es a prueba durante los 3 primeros meses. Durante ese período, tanto empleador como trabajador pueden extinguirlo sin expresión de causa y sin derecho a indemnización; pero deberán preavisar con la antelación estipulada por ley (15 días). Cabe aclarar, que un empleador no puede contratar al mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El artículo 90 de la LCT dispone que existirá esta modalidad contractual cuando se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, siempre que las tareas o la actividad lo justifiquen, sino se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

El plazo máximo de contratación fijado por la Ley para la celebración de esta modalidad es de hasta 5 años de duración (Art. 93 LCT).

Tanto empleador como trabajador deberán preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a 1 mes, ni mayor a 2 meses, antes de la finalización del contrato, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Cuando se omitiera el preaviso se entenderá que esa parte acepta la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

El despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador a las indemnizaciones laborales, como así también por daños y perjuicios provenientes del derecho común.

Cuando la extinción se produjere con el preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 LCT (Indemnización por antigüedad o despido), siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Podemos definir esta modalidad como un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pero de ejecución discontinua, donde la prestación se realiza en forma cíclica y repetida, con períodos intermedios en los que se suspende la ejecución del contrato de trabajo.

De acuerdo a lo establecido por el Art. 96 LCT, el contrato de trabajo de temporada tiene las siguientes características:

  • La relación tiene su origen en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación.
  • La explotación se cumple solo en determinadas épocas del año.
  • La prestación está sujeta a repetirse en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad.

El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación contractual en los términos del ciclo anterior y con una antelación no menor de 30 días respecto del inicio de cada temporada.

El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no en un plazo de 5 días de notificado, ya sea por escrito o presentándose ante el empleador.

Cuando el empleador no mande la notificación a que se hace referencia, la LCT considera que rescinde unilateralmente el contrato y, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. El despido sin causa, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos por daños y perjuicios.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

De acuerdo a lo que establece el Art. 99 de la LCT, las características de este contrato son las siguientes:

  • La actividad del trabajador se ejerce para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por el empleador, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
  • La índole de tales actividades hace que no puedan preverse un plazo cierto para finalización del contrato.
  • Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio para el que fue contratado el trabajador. Además, cuando el contrato tenga una finalidad específica se deberá ajustar a lo siguiente:
  • Se deberá dejar expresado en el contrato con claridad y precisión la causa que lo origina.
  • La duración de la causa que le da origen no podrá exceder los seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

Si el contrato es utilizado para reemplazar transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que estén gozando de licencias legales, en el contrato se debe especificar el nombre completo, CUIL y puesto desempeñado de la persona reemplazada. Asimismo, cabe destacar que si al momento de la reincorporación de la persona reemplazada el trabajador que se contrató bajo esta modalidad sigue desempeñando sus funciones, se entiende que su contrato se transforma automáticamente en de tiempo indeterminado.

Cuando la relación laboral se extinga por la finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen, no procederá indemnización alguna, como así tampoco el deber del empleador de preavisar.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Mediante el artículo 92 Ter, se regula la modalidad de contrato a tiempo parcial, definiéndose como aquella contratación mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción (2/3), el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas extraordinarias, excepto en el caso de que el trabajador deba prestar los auxilios que se requieran ante la existencia de un peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa (Art. 89 LCT).

Por último, corresponde mencionar la modificación introducida por la Ley 26.474, la que establece que si bien las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO

De acuerdo con lo establecido por el artículo 101 LCT, habrá contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. Ahora bien, el empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la LCT.

Es preciso mencionar que también se puede contratar un trabajador a través del sistema de pasantías regulado por otra Ley (26.427).

PERIODO DE PRUEBA

La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.

PREAVISO

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

  • por el trabajador, de QUINCE (15) días;
  • por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

A continuación, se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido “sin justa causa”, a saber:

  • la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
  • indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
  • Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
  • integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
  • SAC proporcional (art. 123º de la LCT);
  • Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
  • Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causales de extinción del Contrato de Trabajo

  • Renuncia (LCT – Art. 240)
  • Finalización dentro del período de prueba (LCT – Art. 92 bis)
  • Voluntad concurrente de las partes (LCT – Art. 241): Un distracto laboral es un acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador, de la cual se pone fin al contrato de la relación de trabajo. Generalmente se suele realizar dicho documento en una Escritura Pública. El artículo que legisla este mutuo acuerdo de partes es el art. 241 de nuestra Ley argentina 20.744.
  • Despido con justa causa (LCT – Art. 242)
  • Abandono de trabajo (LCT – Art. 244)
  • Despido indirecto (LCT – Art. 246)
  • Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (LCT – Art. 247)
  • Muerte del trabajador (LCT – Art. 249)
  • Vencimiento del plazo en contratos a plazo fijo (LCT – Art. 220)
  • Agotamiento de servicio extraordinario en contrato eventual
  • Quiebra del empleador (LCT – Art. 251)
  • Incapacidad o inhabilidad del trabajador (LCT – Art. 212 y 254)
  • Jubilación del trabajador (LCT – Art. 252)

PERIODOS DE PAGO

Art. 126. —Períodos de pago.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

RECIBO DE SUELDO

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes.

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Características del recibo de sueldo:

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

  • nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT);
  • nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL);
  • todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
  • los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;
  • total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
  • importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
  • importe neto percibido, expresado en números y letras;
  • constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
  • lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
  • en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
  • fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

VALES ALIMENTARIOS

Con la sanción de la Ley 26.341 -cuyos efectos se empezaron a aplicar a partir de 2008- los vales alimentarios se incorporaron a la remuneración de los empleados, tanto los de almuerzo como los denominados “canasta” -que servían para hacer compras en el supermercado.

Antes de la sanción de esta norma, los empleadores otorgaban dichos beneficios para ahorrar costos laborales. Por otro lado ante la necesidad del trabajador de efectivo, estos se canjeaban ilegalmente por dinero, los que servían para el almuerzo le descontaban un 20% y los del supermercado un 9%.

LIBRO DE LEY, SU REGISTRACIÓN

Todo empleador, cualquiera sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, que debe estar en el lugar de trabajo.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).

La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 18 de diciembre de cada año.

APORTE JUBILATORIO Y DE OBRA SOCIAL

Aporte Jubilatorio

Podemos definirlos como aquellas sumas que debe depositar el empleador mensualmente a la ANSES a cuenta y nombre del trabajador bajo su dependencia. Estos aportes posibilitan al trabajador a solicitar una jubilación cumplidos los sesenta años de edad, en el caso de las mujeres y de sesenta y cinco años, en el caso de los hombres. Se incluye también a los que realizaron al menos 30 años de aportes jubilatorios.  

Aporte de Obra Social

A través de los aportes de los trabajadores bajo relación de dependencia y las contribuciones del empleador, las obras sociales se financian para cumplir con su objetivo.

La forma de realizar el financiamiento de las obras sociales, esta determina en el art. 16 de la ley 23.660:

  1. Una contribución a cargo del empleador equivalente al 6% de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia.
  2. Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al 3% de su remuneración, lo que dará cobertura al titular, a su grupo familiar primario y convivientes con trato familiar. Asimismo, por cada otro beneficiario a cargo del afiliado titular, aportará el 1,5% de su remuneración.
  3. En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el sostenimiento de la obra social no podrá ser inferior, en moneda constante, al promedio de los doce meses anteriores a la fecha de promulgación de la presente ley.

A los efectos del descuento de los aportes y del pago de las contribuciones a cargo del empleador, el art. 18 de la ley 23.660 define lo que es la remuneración, entendiendo que es la definida por las normas del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación de dependencia.

OBRAS SOCIALES SINDICALES Y DE DIRECCIÓN

Las obras sociales son “organizaciones de la seguridad social, financiadas mediante el aporte y la contribución obligatorios, de trabajadores y empleadores -respectivamente-, sujetas a contralor estatal e integradas al Sistema Nacional del Seguro de Salud, cuyos fines son la prestación de servicios de salud y sociales a los beneficiarios, los que tienen la opción de elegir afiliarse a la Entidad que le ha de prestar esos servicios”.

Las obras sociales abarcadas por la ley 23.660 están identificadas en el artículo 1º de dicha norma:

Obras sociales sindicales. Son las entidades que corresponden a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial, signatarias de los convenios colectivos de trabajo (art. 1º, inc. a, ley 23.660). Dos condiciones deben darse para que una obra social pueda ser calificada de “sindical”: la primera, que la entidad que le dé origen -sindicato de primer grado, organización sindical de segundo o tercer grado- debe tener personería gremial otorgada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación; y la segunda, que debe haber celebrado convenio colectivo de trabajo con la organización empresaria representativa y que dicho convenio debe ser homologado por dicho Ministerio de Trabajo.

Obras sociales del personal de dirección (OSPD) y asociaciones profesionales de empresarios. Estas entidades brindan las prestaciones médico-sociales al conjunto de personas que en las estructuras de las empresas están dotadas de poder de mando, y en consecuencia, tienen el rol de dar las instrucciones, impartir las reglas necesarias para el buen funcionamiento de la gestión institucional. Sus beneficiarios son empleados no convencionados. Los afiliados/beneficiarios del sector (OSPD) sólo pueden elegir obras sociales de su segmento: i) obras sociales del personal de dirección, y ii) asociaciones profesionales de empresarios. Las OSPD no pueden ser objeto de elección por los afiliados-beneficiarios de obras sociales que no sean del segmento de las obras sociales del personal de dirección.

AFJP

Desde 1993 hasta 2008, las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP) fueron empresas (conformadas por capitales privados, estatales o mixtos), dedicadas a administrar los fondos generados con los aportes jubilatorios realizados por los trabajadores que optaran por ser incluidos en el régimen de capitalización individual establecido por la Ley 24.241 [2] de reforma previsional del año 1993, en Argentina, promulgada durante el gobierno de Carlos Menem.

La AFJP percibía una comisión, deducida del aporte previsional obligatorio de los afiliados, y administraba la inversión del capital acumulado. Su funcionamiento estaba regulado por la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (SAFJP), bajo la órbita del Ministerio de Trabajo.

A fines de 2017, en la evaluación realizada por el FMI de la gestión del gobierno actual, sugiere un sistema jubilatorio “más eficiente, equitativo y sustentable sistema de pensiones”. Una de las sugerencias es un sistema de ahorro obligatorio, en el que “las contribuciones se acumularían en cuentas de ahorro individuales, manejadas por un fondo privado elegido por el trabajador”.

CARGAS SOCIALES

Se trata del conjunto de contribuciones que debe pagar el empleador al Estado y al organismo sindical (según la actividad de la firma), todos los meses, por sus empleados. Dentro de las cargas sociales se encuentran:

  • Jubilación
  • Obra social
  • Cuota Sindical
  • ART
  • Seguro de Vida
  • Otros
Contribuciones Empleador Trabajador
Jubilación 16% 11%
PAMI 2% 3%
Obra Social 5% 3%

LICENCIA POR VACACIONES

Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:

  • Menor de 5 años: 14 días corridos.
  • Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
  • Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
  • Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.

La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.    

 

COMERCIO:

ARTÍCULO 74 – Cálculo según Ley 20.744. En los casos de que se trate de cónyuges e hijos menores de 18 años, que trabajen en el mismo o distinto establecimiento, se les propondrá que gocen su período en fechas coincidentes se comunicará a los interesados la fecha en que gozarán las vacaciones con 60 días de anticipación

ARTÍCULO 75 – El personal que tenga hijos en la escuela primaria, tendrá preferencia con relación al resto, para que el otorgamiento de las vacaciones tenga lugar durante la época de receso de las clases

SANIDAD:

ARTÍCULO 21: Los trabajos gozarán de su licencia anual, de conformidad a lo establecido por ley 20.744.-

LICENCIA POR MATERNIDAD Y LACTANCIA

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:

  • continuar su trabajo en las mismas condiciones;
  • rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;
  • solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño. (art. 179)

COMERCIO:

ARTÍCULO 72 – No podrá requerirse a la mujer en estado de embarazo la realización de tareas que impliquen un esfuerzo físico susceptible de afectar la gestación, tales como levantar bultos pesados, o subir y bajar escaleras en forma reiterada

ARTÍCULO 73 – Durante el embarazo la empleada tendrá derecho a que se le acuerde un cambio provisional de tareas y/u horario, si su ocupación habitual perjudica el desarrollo de la gestación según certificación médica

SANIDAD:

ARTÍCULO 26 – Sala Maternal: Los establecimientos que no dispongan de sala maternal cualquiera sea el número de mujeres que empleen, abonarán a las madres mensualmente y por cada hijo hasta la edad que la reglamentación fije la suma del 25% sobre el básico de la categoría de mucama. Los que no estén obligados por

ley a instalar la sala maternal, abonarán a las madres con hijos en las condiciones establecidas por ley, el 15% del básico de la categoría de mucama

LICENCIAS ESPECIALES

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

  • Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
  • Matrimonio: 10 días corridos.
  • Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
  • Por fallecimiento de hermano: 1 día.
  • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT 20.744).

Actualmente existe un proyecto de ley que extiende las licencias por paternidad que pasarían de 2 a 15 días corridos. A su vez, además del matrimonio, también propone 10 días de licencia a quienes celebren la unión convivencial. El proyecto de ley también fija 10 días corridos de licencia por el fallecimiento de un hijo, cuando actualmente sólo rigen 3 días. En cambio, reduce a 2 días de corrido las licencias por el fallecimiento de los padres.

COMERCIO:

ARTÍCULO 81 – Nacimiento de hijo: 2 días hábiles

ARTÍCULO 77 – Matrimonio: 12 días corridos, pudiendo, si así lo decidiere, adicionarlo al período de vacaciones anuales. 1 día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales. 1 día por casamiento de hijos.

ARTÍCULO 79 – Fallecimiento cónyuge, hijos o padres: 4 días corridos de licencia por fallecimiento de padre, hijos, cónyuges o hermanos/as. Cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 días corridos más de licencia.

ARTÍCULO 80 – Fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge: 2 días de licencia corridos

ARTÍCULO 78 – Enfermedad familiar: sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 días por año.

ARTÍCULO 85 – Examen/Estudios: 10 días como máximo, por año, para los estudiantes secundarios. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

ARTÍCULO 86 – Examen/Estudios: 20 días como máximo, por año, para los estudiantes universitarios, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen.  Cuando en el año se excediera de 5 exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más con goce de remuneraciones. Podrán acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

ARTÍCULO 83 – Mudanza: 2 días corridos

ARTÍCULO 82 – Donación de sangre: jornada completa

ARTÍCULO 84 – Carga pública: goce total de sus remuneraciones al empleado que por situaciones o emplazamientos personales con carácter de carga pública, deba comparecer ante reparticiones oficiales

ARTÍCULO 90 – Compras por dificultad en los horarios: 1 hora mensual

SANIDAD:

ARTÍCULO 22 – Nacimiento de hijo: 3 días

ARTÍCULO 22 – Casamiento: 14 días. Por casamiento de hijos: 1 día.

ARTÍCULO 22 – Fallecimiento cónyuge, padres o hijos: 7 días

ARTÍCULO 22 – Fallecimiento de hermano, abuelos o nietos: 2 días

ARTÍCULO 22 – Fallecimiento de tíos, suegros, yernos, cuñados: 1 día

ARTÍCULO 23 – En caso de enfermedad del cónyuge, hijos o padres del trabajador, éste podrá solicitar una vez por año por cada familiar y hasta un máximo de seis días por cada uno de ellos con goce de sueldo, para su atención.

ARTÍCULO 24 – no determina límite de días

ARTÍCULO 22 –  Siniestro de vivienda: con certificación policial: hasta 3 días

ARTÍCULO 22 –  Mudanza: 1 día

ARTÍCULO 22 –  Concurrencia a juzgados: el tiempo que absorba

ARTÍCULO 22 – El personal de radiología y radioterapia: 14 días todos los años cualquiera sea su antigüedad, no complementable con la anual, ni debe trabajar en otro lugar de tareas similares.

El personal de establecimientos/sectores mentales y nerviosos: 7 días todos los años cualquiera sea su antigüedad, no complementable con la anual. Si fuera de terapia intensiva y/o clinoterapia corresponden 14 días.

ARTÍCULO 42 – Donación de sangre: Todo trabajador, dos veces por año quedará liberado de prestar servicios el día de extracción de sangre

ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDAD INCULPABLE

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

ASEGURADORAS DE RIESGO DE TRABAJO

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son empresas privadas contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Están autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por la Superintendencia de Seguros de la Nación, Organismos que verifican el cumplimiento de los requisitos de solvencia financiera y capacidad de gestión.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:

  • Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.
  • Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
  • Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
  • Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

APORTES A ASEGURADORAS DE RIESGOS DE TRABAJO

La cuota se integra por:

  • Una alícuota de suma fija multiplicada por cada trabajador declarado,
  • una alícuota variable: porcentaje calculado sobre la masa salarial,
  • un importe fijo con destino al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales (FFEP), multiplicado por cada uno de los trabajadores.

La alícuota variable depende no sólo de la compañía aseguradora, sino de la actividad que desarrolla la empresa, ya que lo que se asegura es la salud del empleado, que está estrechamente relacionado con las tareas que realiza.

El Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales, controlado por la SRT, solventa parte de los costos de las hipoacusias y las enfermedades profesionales no listadas.

Seguro de vida obligatorio

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

¿Cuándo se considera accidente?

Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

Enfermedad Inculpable

Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellas que generan una incapacidad al trabajador para cumplir con la contraprestación laboral por circunstancias totalmente ajenas al ámbito laboral y se originan sin culpa del trabajador, como por ejemplo una gripe, conjuntivitis ó una quemadura doméstica.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

COMERCIO:

ARTÍCULO 69 – En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho a la percepción íntegra de sus haberes

ARTÍCULO 91 – la contratación de este seguro de vida colectivo obligatorio la hará el empleador

SANIDAD:

ARTÍCULO 39 – Las ausencias motivadas por accidentes de trabajo se retribuirán desde la primera falta con el salario normal, sin perjuicio de los demás plazos establecidos por la ley 20.744.

PARTICULARIDADES DE LOS CONVENIOS DE COMERCIO Y SANIDAD

COMERCIO:

ASIGNACIÓN MENSUAL POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD – ARTÍCULO 40  – doceava parte de la remuneración del mes. Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencia legal o convencional.

DIA DEL GREMIO – ARTÍCULO 76 – el día 20 de setiembre de cada año como “Día del empleado de comercio” rigiendo para esta fecha las normas establecidas para los feriados nacionales

COMEDOR / REFRIGERIOS – ARTÍCULO 56 – Refrigerios: 15 minutos diarios

INDUMENTARIA DE TRABAJO – ARTÍCULO 66 – 2 equipos por año

REPRESENTACIÓN GREMIAL – ARTÍCULO 91 – Los empleadores otorgarán toda licencia gremial que le sea requerida por la organización sindical respectiva a los representantes gremiales

 

SANIDAD:

DIA DEL GREMIO – ARTÍCULO 45 – el día del Trabajador de la Sanidad el 21 de septiembre, las empresas abonarán una asignación no remunerativa de pago único y carácter excepcional, será considerado a todos los efectos como feriado nacional, incluso para el sistema de guardias.

COMEDOR / REFRIGERIOS – ARTÍCULO 34 – Los establecimientos tendrán un comedor con capacidad y condiciones adecuadas donde el personal pueda ingerir sus alimentos.

ARTÍCULO 35 – SUMINISTRO DE CAFÉ CON LECHE – Todo empleado/a que desempeñe más de cuatro horas de tareas continuadas, se le deberá suministrar café con leche, 200 gramos de pan, manteca y dulce, como así también veinte minutos para el consumo de los mismos

CONTROL DE SALUD – ARTÍCULO 29 – Los establecimientos realizarán una vez al año como mínimo un control psicofísico de cada trabajador. En el caso del personal dedicado a la atención de enfermos mentales y nerviosos tal control se realizará tres veces como mínimo durante su primer año de antigüedad

GUARDARROPAS Y BAÑOS – ARTÍCULO 31 – Los establecimientos deben contar con guardarropas individuales con llave, baños y duchas con agua caliente y fría para todo el personal

INDUMENTARIA – ARTÍCULO 30 – 2 equipos por año

Dejanos tu comentario